超解　OJTで面白いほど自分で考えて動く部下が育つ本

初めて部下を持った際はもちろん、指導がなかなかうまくいかず困っている中堅・ベテランのマネジャー向け。イマドキの若手社員は「自分の頭で考えない」とよくいわれる。これまで自分たちが接してこなかったタイプにとまどう上司。ここ２０年でビジネス環境は激変、上司は部下と並走することが大切……と著者は説く。限界を指摘され、その効果が疑問視されてきたＯＪＴ。しかし、今だから上司と部下との関係がポイントになる。進化したＯＪＴを使った実践育成法を解説する。

第1章 新OJTでは上司は部下に伴走する

OJTの価値と部下を動かす秘訣
OJTの限界と職場内能力開発の発想
人が変わる = 成長するための要素
部下の評価は分解する
能力の前に知識を詰め込む
能力開発は筋トレと同じ
客観的に見て部下を評価する
「間をとって」ではなくはっきり評価する
目標設定なしに評価はできない

第2章 実践・個とチームのステップアップ育成〈前編〉
(1カ月まで)

育ちにくい部下は2つの力を引き出す
部下育成の計画を立てる
仕事の優先順位と時間配分を明確に
まず自らの思い込みを排除する
1カ月目までのアプローチ1:マナー1つから適切に教えよう
1カ月目までのアプローチ2:具体的に分解して教えよう
1カ月目までのアプローチ3:「組織のルール = 就業規則」を理解させる

第3章 実践・個とチームのステップアップ育成〈後編〉
(3カ月、6カ月まで)

3カ月目までのアプローチ1:大切にしたい部下との接触頻度
3カ月目までのアプローチ2:ストロークバランスを知っておく
3カ月目までのアプローチ3:無条件に与え、興味・関心をもって知る
6カ月目までのアプローチ1:理解しよう報連相
6カ月目までのアプローチ2:実践させよう報連相
6カ月目までのアプローチ3:ブレストで「違い」を有効活用しよう
6カ月目までのアプローチ4:研修技法を有効活用しよう
職場を、まるで研修会場のようにしてしまう
強い個人と強い組織を両立する
部下の研修前後にひと手間を

第4章 タイプ別・困った部下の育成法

マニュアルでは網羅できない
他者否定タイプはまず冷静に話を聞く
自己否定タイプは達成感を積み重ねさせる
対等を意識しパワハラでない指導をする

第5章 部下と組織の将来をデザインする

部下のワークライフバランスを支援する
未来の偶然を創り出し力に変えさせる
問題解決のヒントは部下の過去や記憶にある
部下の変化に気づき、声をかける
自律型部下を育てられるのは自律型上司
自分を超える存在をつくるのが部下育成